29. Mai 2019 | Porträt

Offen und ehrlich

Sarah Ungar ist bei Thyssenkrupp für die interne Karriereberatung der Mitarbeiter verantwortlich. Dass die 37-Jährige so erfolgreich ist, hat viel mit ihrer persönlichen Geschichte zu tun.

SZ-Artikel von Lea Hampel

Das optimistisch-diplomatische Vokabular von Führungskräften hat sie verinnerlicht. “Positiv formuliert: Ich hab’ die Schwerpunkte anders gesetzt”, sagt Sarah Ungar und grinst darüber, wie sie erklärt, warum sie nicht mehr zum Sport kommt. Ab und zu spiele sie Badminton mit Kollegen, für Handballtraining wie als Jugendliche aber habe sie keine Zeit. Sarah Ungar hat viel zu tun. Die 37-Jährige leitet die “Talent Brokerage”, eine interne Karriereberatung für die Mitarbeiter von Thyssenkrupp – und sie ist oft Gast bei Diskussionsrunden zu Diversity und Fachgesprächen von Unternehmern.

Ungar ist seit fast 13 Jahren im Konzern und mittlerweile eine Berühmtheit. Viele Menschen nicken ihr zu, wenn sie mit großen Schritten über das modern-karge Gelände der Konzernzentrale in Essen läuft. Ungar würde das in ihrem sachlichen, fast lakonischen Tonfall als “positives Feedback” bezeichnen. Sie prahlt nicht gern, nimmt sich aber auch nicht künstlich zurück, sondern nennt Fakten. Ein solcher ist: Am Internationalen Tag gegen Homo- und Transphobie wehen vor dem Haupteingang der Konzernzentrale Flaggen, auf denen das Blau des Thyssenkrupp-Logos kombiniert ist mit den Regenbogenfarben. Ein solches Statement ist in einem Traditionskonzern keine Selbstverständlichkeit. Und hat auch mit Sarah Ungars Geschichte bei Thyssenkrupp zu tun.

Bis heute ist es für Ungar selbst überraschend, wie diese Geschichte gelaufen ist. Dass sie überhaupt bei Thyssenkrupp gelandet ist, war allerdings das logische Ergebnis eines zielgerichteten Weges. Ungar ist in einem 20 000-Seelen-Städtchen in Hessen aufgewachsen. Ihre Eltern arbeiteten als Hausmeister und Altenpflegerin, doch klar war: Das Kind soll studieren. Schon damals verkauft sie Gemüse aus dem Garten an die Nachbarn und überlegt mit 14 Jahren, in Aktien zu investieren. Der Bankberater rät ihr ab. “Das wäre ein richtig gutes Investment gewesen”, sagt sie heute und lacht. Wirtschaft interessiert sie schon früh. Ihre Leidenschaft entdeckt sie, als in der Schule Vorstellungsgespräche geübt werden. Ungar mimt den Personaler und erntet Lob. Als sie in Aschaffenburg BWL studiert, wählt sie den Schwerpunkt Personalmanagement.

Von den sieben Stellen, auf die sie sich danach bewirbt, sind zwei bei Thyssenkrupp. 2006 beginnt sie als Trainee bei dem zum Konzern gehörenden Maschinenbauer Rothe Erde. Ihr damaliger Chef stellt sie mit den Worten “Sie wird noch Karriere machen” vor. Ihr ist das unangenehm. Keine drei Jahre später ist sie für Menschen an 400 Standorten zuständig. Was ihr daran gefällt: Sie sei gerne “wirksam”, sagt sie. “Spaß macht es, wenn ich mit Menschen etwas gestalten kann, das für das Unternehmen und die Beschäftigten Nutzen hat.” Was abstrakt klingt, heißt in der Praxis: Lebensarbeitszeitkonten für die Mitarbeiter und Umfragen dazu, wie sehr Familie und Beruf vereinbar sind.

Doch der Job als Personaler kann unangenehm sein. Sie ist knapp 30 Jahre alt, da muss Ungar 50 Menschen sagen, dass ihre Jobs gestrichen werden. “Belegschaft reduzieren, weil in einem Bereich über einen langen Zeitraum die Auslastung zu niedrig war”, heißt das in ihrem Vokabular. Damals lernt sie, ein Prinzip anzuwenden, das im Beruf schwierig ist: offen und ehrlich zu sein.

Das, ist sie überzeugt, hilft bei unangenehmen Entscheidungen. Drei Jahre ist es her, dass Ungar dieses Prinzip auch sehr persönlich angewandt hat. Einen großen Teil ihrer Aufstiegsgeschichte hat sie als “Herr Ungar” absolviert. Sie ist im Anzug ins Büro gegangen. Bevor sie abends Freunde traf, wechselte sie zu Hause in einen Look mit Bluse und Make-up. Im Jahr 2016 machte sie ihre Transsexualität in der Firma öffentlich. Und ging dabei so strukturiert vor, als wäre es ein Jobprojekt: Sie legte eine Liste mit Personen an, mit denen sie sprechen sollte. Danach verfasste sie eine E-Mail an die Kollegen, in der sie mitteilte, dass sie ihr Leben künftig als das leben wird, was sie ist: eine Frau. Eine Erklärung gab sie nicht ab – aber verkündete, ganz Personaler, sich “auf die weitere Zusammenarbeit zu freuen und für Fragen zur Verfügung zu stehen”. Der Tag darauf war der, den sie “meinen ersten Tag in meinem tatsächlichen Leben” nennt. Statt Anzug trug sie einen Hosenanzug und war aufgeregt, als sie ins Büro fuhr. In Albträumen hatte sie mit Hunderten Hassnachrichten gerechnet. Stattdessen bekam sie E-Mails voller Respekt und Blumen von den Kolleginnen. Und keiner sprach sie mit “Herr Ungar” an. “Ich hatte große Angst, behandelt zu werden wie jemand, der anders ist.”

Es war ein ungewöhnlicher Schritt, für eine Angestellte in einem Großkonzern, für eine Angestellte in dieser Branche, überhaupt für eine Angestellte und erst recht für eine Führungskraft. Transsexuelle Menschen, sagen Experten, halten meist ihre Identität in der Arbeitswelt geheim – aus Angst vor Nachteilen und Reaktionen der Kollegen.

Dass bei Sarah Ungar das Gegenteil der Fall sein würde, dass ihr Umgang mit ihrer Geschichte ihr im Job sogar helfen würde, damit rechnete sie damals nicht. Und doch kann man das so sagen. Nach ihrem Coming-out entwickelte sie das Talent Brokerage mit, die interne Karriereberatung. Hierher können Menschen in höheren Positionen kommen, wenn sie etwas anderes machen und ihre Chancen dafür ausloten wollen. Gemeinsam mit Ungar überlegen sie, wo ihre Stärken liegen, was sie für Wünsche haben. Ungar sucht dann nach geeigneten Stellen im Konzern. Natürlich geht es in diesen Gesprächen schnell ans Persönliche. Ob jemand eine demente Mutter oder einen unerfüllten Kinderwunsch hat, beeinträchtigt berufliche Pläne. Danach fragen würde Ungar nie. “Aber in der Regel kommt das automatisch zur Sprache”, sagt sie. Dass viele Mitarbeiter ihr schnell Privates anvertrauen, erklärt sich Ungar mit ihrer Geschichte. “Ich hatte den Eindruck, dass ich diese Barriere durch das Coming-out eingerissen habe und damit greifbarer für viele geworden bin.”

Es ist nicht die einzige Barriere, die sie seitdem eingerissen hat. Zwar kann auch sie Anekdoten erzählen, etwa darüber, wie sie in Runden, in denen sie früher als Mann ernst genommen wurde, als Frau ihre Kompetenz unter Beweis stellen musste. Trotzdem findet sie, dass sich ein Kulturwandel abzeichnet – hin zu mehr Offenheit für Unterschiede. Das fängt bei Genderthemen an. Kurz nach ihrem Coming-out hat sich ein Netzwerk von lesbischen, schwulen, trans- und intersexuellen Menschen gebildet, Thyssenkrupp war beim Christopher Street Day in Köln mit einem Wagen vertreten. Der Wandel aber reicht weiter. Das Unternehmen hat die Charta der Vielfalt unterzeichnet, eine Selbstverpflichtung von inzwischen mehr als 3000 Unternehmen, sich für ein vorurteilsfreies Arbeitsumfeld einzusetzen. Mittlerweile gibt es auf dem Gelände der Zentrale eine Containerkneipe – einen Treffpunkt für Mitarbeiter verschiedener Bereiche.

Und doch gibt es auch Kollegen, die sich fragen, was Diversitätspolitik mit dem Unternehmen zu tun hat. Auf solche Aussagen reagiert Ungar, wie es ihre Art ist: mit Fakten. “Wenn man von Statistiken ausgeht, dass rund 7,4 Prozent der Deutschen in das LSBTI-Spektrum gehören, können sich Unternehmen heute nicht mehr leisten, solche Menschen auszugrenzen”, sagt sie. Umfragen zeigen, dass talentierter Nachwuchs seinen Arbeitgeber nach Kriterien wie Umgang mit unterschiedlichen Identitäten auswählt. Längst ist bewiesen, dass Teams, die nach Alter und anderen Kriterien gemischt sind, bessere Ergebnisse liefern als homogene. Hinzu kommt, dass Arbeitnehmer, die etwas verbergen, Kraft dafür vergeuden. Ungar war nach ihrem Coming-out erstaunt, wie viel Energie sie hatte, weil sie nicht damit beschäftigt war, nach außen jemand anders zu sein. “Ich konnte plötzlich einfach ich sein”, sagt sie und klingt immer noch erstaunt.

Dass ihre Geschichte bis heute Thema ist, sieht sie zwiespältig. Bei jedem Vortrag fragt sie sich: “Machst du das jetzt noch oder nicht?” Dann sieht sie an Kommentaren unter Beiträgen zu Transsexualität, wie oft Hass auf Unwissen basiert. “Das kann ich nicht ertragen. Es ist besser, wenn sachgetriebene Informationen statt reißerischer Klischees online zu finden sind.” Sie hofft, dass durch Engagements wie das ihre verschiedene Identitäten irgendwann als normal angesehen werden.

In dieser Hinsicht gibt es Hoffnung: Vor einigen Monaten saß sie in einem Vorstellungsgespräch. Ihre persönliche Geschichte war kein Thema. “Wer mich googelt, weiß, wofür ich stehe.” Von Juli an wird sie für Rolls-Royce Power Systems in Friedrichshafen arbeiten, als “Director People Excellence”. Dort wird sie sogar formal zuständig sein für Vielfalt. Oder, wie sie es ausdrückt: “Dafür, den Wandel positiv zu gestalten.”

 

10,4 Millionen

So viele Mitarbeiter haben die Unternehmen, die die “Charta der Vielfalt” unterzeichnet haben. Begründet wurde die Initiative im Jahr 2006 von vier Unternehmen in Deutschland, mittlerweile gehören ihr mehr als 3000 Betriebe und Institutionen an. Sie haben sich verpflichtet, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das frei von Vorurteilen ist und es Mitarbeitern erlaubt, sich unabhängig von Geschlecht, geschlechtlicher Identität, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion, körperlicher Behinderung oder Alter zu entfalten. Der Verein “Charta der Vielfalt e.V.” steht unter Schirmherrschaft der Bundeskanzlerin.

Süddeutsche Zeitung vom 28.05.2019

 

A.T. Kearney hat die “Charta der Vielfalt” bereits 2010 unterzeichnet und gehört damit zu den ersten Unternehmen, die dem Bündnis von Unternehmen beigetreten sind.